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どのような状況での雇い止めで解雇権の乱用にならないのか。

そのあたりの線引きはむずかしいが、厚生労働省内に設けられた研究会、「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会」が二○○○年に公表した『有期労働契約の反復更新に関する調査研究会報告』から探ってみたい。 さまざまな裁判例を分析した結果、有期雇用とはいえ、期間の定めのない社員（正社員）との契約と、実質的に異なったところがない働き方をしてきた、働き方は、それほどではないが、相当程度の反復更新がおこなわれてきた契約時に更新をほのめかしたりしたなど場合は、雇い止めは認められないケースが多かったという。
このような状況で雇い止めをおこなうとすれば、合理的な理由が必要になるのである。 だからこそ経営者は、一年という上限のなかで反復更新をくりかえすことに、使い勝手の悪さを感じていた。
原則三年へと、強く規制緩和を求めたのも、有期の労働者を、コスト増代わりは、いくらでもいる『有期労働契約の反復更新に関する調査研究会報告』は、有期契約の労働者を雇用する事業所、および労働者自身にもアンケート調査をおこなっている。 調査の実施時期は一九九九年とちょっと古いが、有期雇用に関するまとまったレポートは同報告書をおいてはないので、結果の一部を紹介する。
まず事業所対象の調査からわかった事実は、有期契約の労働者を雇用している事業所は、すでに九九年当時において全体の七割に及んでいるということである。 また有期のパートタイマーを雇用する理由として、七割近い事業所が「人件費を節約するため」と答えている。
二位は「仕事の繁閑への対応」だった。 有期雇用への一連の流れは、働く側の多様なニーズにこたえるためというよりは、高コス卜体質の是正を最重要課題に掲げる企業のニーズに配慮したものではないかということが、こうした結果からもうかがえる。
有期契約労働者の契約期間は「六カ月超一年以内」がもっとも多く、ことに契約社員に関をともなう正社員にはしたくなかったからだと思う。 労基法がやつぎばやに改正された背景に、経営者らのそんな思惑が見え隠れする。
しては四分の三以上の事業所が、この期間内で契約をおこなっている。 ちなみにパートタイマーの場合、同期間内で契約する事業所は五五％と低かった。
「六カ月以内」での契約は、契約社員の場合、一割弱。 パートや臨時雇いは逆に、三社に一社の割合だった。
更新の回数はパートタイマーが平均六・四回、臨時雇いが五・九回に対し、契約社員は三・八回。 契約社員の契約期間はパートなどに比べて相対的に長いため、更新の回数は少なくても勤続年数は四年と、パート、臨時雇いとほぼ同じだった。
以上は事業所調査の結果だが、次に有期契約で働く労働者の意識を見てみよう。 まず有期契約で仕事をしている理由だが、短時間パート（正社員より勤務時間が短いパートタイマー）の場合は「家計補助」が四七・六％を占める。

一方、長時間パート（仕事時間がフルタイムと同じ）は、「正社員として働ける職場がない」（四一・二％）がトップである。 契約社員の場合は、「これまでの経験を生かせる」（四○・○％）が他の項目をかなり引き離して一位独走の感があるなど、働き方によって理由にバラツキがある。
契約期間が終了した後は、どのような処遇を望むのだろう。 一位は「契約の更新」（六五．九％）で、二位の「正社員に登用してほしい」（八・九％）をかなり引き離している。
調査結果に見るかぎり、有期で働く人たちは必ずしも正社員として働くことを強く望んでいない。 これは働き方が家計補助型だということのほか、正社員への門戸を開く事業所が少ないことなども、影を落としているのだろう。
事業所調査では、そのような門戸開放型企業は二割にも満たないのが現状である。 「有期」の二文字が、働く人たちをいかに先の見えない、不安定な状況に追い込んでいるかそれを一番実感しているのが、そうした相談を受け付けているユニオン（労働組合）の相談員たちである。
話を聞くと、法律のうえでの契約期間の延長とは逆行するように、実際の契約期間はより細切れ化し、三カ月更新、もっと極端なケースは一カ月更新も珍しくない。 前に述べた調査結果でも、三社に一社くらいは契約を半年くらいで更新しているが、最近はもっと細切れ化が進行しているようである。
その結果、どんな弊害が出ているかと一口でいえば、一番の問題点は、労働者としての権利を主張しにくいことである。 電話による勧誘業務に携わるＤ子は、ウィークデーは子どもを保育園に預けていることもあって、土日は家にいたいと思っている。

そんな条件で仕事を始めたが、更新時に担当者から、書類を前にこうほのめかされた。 「土日も出勤可のところに○をつけていただかないと、更新はむずかしいと思います。
土日が稼ぎ時の商売ですので。 それに、この仕事をしたいという人は、ほかにもたくさんいますし……」「代わりは、たくさんいる」という一言くらい、働く者のプライドを傷つける言葉はない、とＤ子は思うものの、実際、次から次へと求職者が押し寄せているのも確かである。
仕事自体も、だれでも代わりがきく程度のものだ。 結局Ｄ子は、反論しようと口から出かかった言葉を飲み込み、○印をつけた。
仕事の条件の切り下げも常態化している。 一円単位の時間給のアップが認められないばかりか、逆に切り下げを更新の条件にされたりする。
さらには、セクハラも忍び寄ってくる。 弱い立場につけ込んだ卑劣な行為だ。
セクハラは、主に上司が部下に対しておこなうセクシュアリティが介在する嫌がらせだが、今時のように働く者の身分が複雑になると、正社員から非正社員へのセクハラが多くなる。 このような問題を尻目に、経済団体が示した構想では、今後、「有期」という名の働き方が着実に増えそうなのである。
二○○七年問題といえば、一九四七年以降に生まれた団塊世代が、同年以降定年を迎え、家庭、地域に帰ってくることを言う。 二○○七年を待ち望んでいるのが、首都圏青年ユニオンの名取学さんである。

「団塊世代が得ていた高収入の一部でもいいから、若い人たちに回してほしい。 労働という資源を世代間に均等に配分することが必要です」。
若い世代の雇用破壊はすさまじいというのが、名取さんの実感だ。 それもこれも、ひとつは終身雇用の恩恵をたっぷり受け、労働市場にどっかと居座る中高年のあおりを受けているせいだ、というのである。
では雇用破壊は、どんなかたちで進んでいるのだろう。 名取さんによると、フリーターの雇用形態が間接雇用に移りつつあると言う。
間接雇用とは、企業が正社員、パートタイマー、契約社員のように直接、社員を雇用しないで、派遣会社から派遣してもらったり、あるいは請負って何だ？請負会社に仕事の一部を代行してもらったりするケースである。 そのほうが、人事管理の煩わしさはないし、社員を育てる教育投資も必要ない。
それはみんな、派遣会社、請負会社がおこなうべきことなのだ。 むろん福利厚生にもお金がかからない。
社会保険や雇用保険の負担はゼロ、退職金のための引当金（将来に備えての積立金）も必要ない。 それらも派遣会社、請負会社がなすべき領分である。

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